2026-10-29 14:22　 中华网

　　"根据我国劳动合同法，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿，架空岗位、踢出工作群、撤销打卡权限等行为均有未提供劳动条件的相关嫌疑。"杨复卫说。

　　但杨复卫同时表示，在目前的司法实践中，仍存在一些认定难点和模糊地带。"比如，如何区分企业正常的经营管理与变相逼退，如何在缺乏直接辞退证据的情况下认定企业行为及其法律后果。企业可能将相关行为解释为组织调整、正常考核或者劳动者个人选择。"

　　"除了司法判断标准还需进一步明确外，劳动者举证也存在难度。"中国政法大学民商经济法学院教授娄宇表示，当下，OA、钉钉、企业微信等管理工具的应用越来越广泛，各种工作记录很容易被删除，且劳动者较难获取。"一些单位要求劳动者离职时签订"个人原因离职"的协议，这一点事后很难推翻，再加上维权的时间成本较高，劳动者往往得不偿失。"

　　对"隐形解雇"加以"刚性约束"

　　""软裁员"不只是个别企业的用工管理问题，也反映了劳动关系中双方议价能力不对等所带来的风险。"杨复卫认为，遏制此类行为不能仅靠个人维权，还应通过细化法律规则、强化执法监督和完善争议处理机制，推动劳动者权益保护向事前预防延伸。

　　若想"刹"住这股"歪风"，杨复卫认为，有关方面应进一步明确"软裁员"相关行为的法律规制范围，厘清用人单位在岗位调整、薪酬变动、绩效考核等方面的权利行使边界，完善举证责任配置及证据保存、提供等规则，为劳动者依法维权提供更多制度依据。同时，畅通投诉举报渠道，做好对企业劳动用工行为的日常监督，并增强劳动保障监察与劳动仲裁、司法机关之间的协调衔接，优化违法线索移送和信息沟通机制。

　　在娄宇看来，可以由最高审判机关出台相关司法解释，辅之以指导性案例和典型案例，给基层司法实践提供指导，进一步统一裁判思路。

　　如果意识到自己可能遭遇"软裁员"，劳动者应该怎么做？杨复卫建议，应及时固定证据，在合法合规的前提下妥善保存工资流水、考勤记录、绩效考核结果、岗位调整通知及与人事部门的沟通记录等，完整记录劳动关系变化过程。此外，在劳动合同尚未解除的情况下，原则上应继续履行工作职责，或在条件不允许时明确表达继续正常工作的意愿，避免企业事后以劳动者旷工或不服从合理管理为由提出抗辩。