同工同酬，理想如何变现实？

　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”即“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。（6月25日《南方日报》）

　　新修订的《劳动合同法》给临时工送了一份大蛋糕，从7月1日起，他们将和用工单位的“正式工”享受同工同酬的待遇了。立法是严肃的，监管是严格的，这份大蛋糕似乎不是虚无的画饼。临时工的理想看上去就要实现，但现实又当如何呢？

　　在就业形势艰难的现实下，各用工单位为了消减人工成本，往往采取使用劳务派遣的临时工。因而，在用工单位就出现了“正式工”、“合同工”和“临时工”等现象。不同的用工标准，待遇就不一样，同工不同酬，乃至出现了又苦又累的“临时工”反而待遇更低的现象。

　　这不公平，不仅仅是权利上的不对等，而且还涉及到了收入分配不公的深层次问题，从而积聚了社会矛盾，无助于社会的和谐与稳定。更重要的是，按照老的《劳动合同法》，劳务派遣机构的资质较低，而且良莠不齐，异地派遣较为紊乱，难以监管。由于劳务派遣工种的临时性、辅助性和替代性特点，用工单位和劳务派遣机构，往往在利益趋同的情况下就决定了“临时工”的命运前者节省用工成本，后者输出人员拿到派遣“利润”。在此情势下，用工单位给“临时工”签合同、买保险几无可能。“临时工”的命运其实成为用工单位和派遣机构基于利益最大化下的产物，他们不可能也没有能力为自己的权利同用人单位和派遣机构进行博弈。

　　新《劳动合同法》给了“临时工”法治上的希望与愿景，而且还规定了对派遣机构资质上的行政许可，以及对其常态化的监管。但是，“临时工”们要享受到在用工单位和“正式工”的同工同酬待遇，绝非法律规定就能实现。

　　一是市场经济条件下，用工单位是以利润为指向，节省劳动力成本是最有效的手段之一。虽然劳动力的价格在提升，但就业环境依然不容乐观，一职难求的压力之下，派遣机构和用人单位依然处于劳动力市场的强势地位。法律给予临时工的权利待遇，同样可以通过不平等协商，让就业者成为非同工同酬的“自愿者”。找不到饭碗的就业尴尬，促使就业者饥不择食地选择不公平的“饭碗”。公平的法律规定，要变成现实的公平待遇，有着漫漫长路要走。

　　二是中国社会的流弊痼疾在于执行力差，无论是新法执行还是新政落实，总是遭遇下而上的对策对政策的阻击。这种机会主义的策略，是利己主义的选择。相比于法治监管，派遣机构能够更好地找出漏洞，将自己的利益最大化。尤其是，新劳动法的立法正义，要结出善果，涉及的因素是多方面的，除了立法的原则，还要有可操作性的细化量化规则，而且还要有监管者的执行到位，以及派遣机构和用人单位的自觉配合，更重要的是“临时工”依法维权意识的增强。这些因素缺一不可，否则立法善意就会大打折扣。

　　同工同酬是社会公平的应有之义，而且也是法治正义的必然要求。但在转型期的中国，到处都是市场经济带来的“阵痛”，理想与现实的对接，需要各方面的努力。张敬伟

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　　没有同工同权

　　同工同酬难落实

　　1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十六条明确规定，劳动者“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。于2009年修订的《劳动法》保留了这一条款。于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》里三处明确不同用工性质与“正式工”实行同工同酬。由此看来，新修订的《劳动合同法》在“临时工”与“正式工”同工同酬问题上只不过是对既往规定的重复和细化，虽然很有必要，但较于过往经验，仅凭这样的字面重复，能否有效捍卫“临时工”的合法权益，确实不敢太过乐观。

　　另外，“临时工”与“正式工”间的区别不仅仅表现在薪资收入，还表现在用工权益保障方面的不平等，特别是身处体制外围的“临时工”缺乏应有的话语表达权、影响权、决策权，当权利旁落，他们也就无力改变最易受到伤害的所谓“宿命”。从制度设计上看，“临时工”要想有效捍卫自身权利，要么通过工会的庇护，然而，现实中工会往往沦为用工单位的“公关机构”；要么通过职务晋升等方式，尽快融入体制。这种路径并非完全不可行，但相较于普通人而言，其需要克服的难度与付出的代价往往比体制内员工大得多。

　　一直以来，在用工问题上，社会关注物质利益较多。表面上看，这体现了市场规则，但实际上，如果“临时工”与“正式工”间不能实现同工同权，“临时工”如果不能有效参与到用工单位的管理之中，与用工方形成对等博弈形态，那么“同工同酬”只不过是一个临时性概念，一旦面对风吹草动，首先受到伤害的必然是那些无体制背景的“临时工”。一句话，在坚硬的体制面前，“临时工”又怎能不遍体鳞伤？禾刀